Pengertian Iklim Organisasi - Menurut Davis, iklim organisasi adalah lingkungan dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Iklim organisasi sebagai sistem yang dinamis dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Jadi iklim organisasi merupakan konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup organisasi. Karena iklim organisasi mencerminkan gaya hidup maka secara otomatis iklim organisasi akan mempengaruhi keseluruhan kegiatan organisasi termasuk perilaku anggotanya.
Pendapat Larsen dalam Pidarta memandang iklim sebagai norma-norma harapan-harapan dan kepercayaan personalia suatu organisasi yang menguasai perilakunya dalam melaksanakantugas. Renota Tagiuri yang dikutip oleh Owens menyatakan bahwa iklim organisasi sekolah adalah karakteristik dari keseluruhan lingkungan sekolah yang meliputi: lingkungan fisik (ecology), lingkungan sosial (milieu), sistem sosial (social system) dan budaya (culture).
Lingkungan fisik menunjukkan pada sarana fisik dan alat-alat yang digunakan meliputi: (1) lingkungan belajar siswa, (2) keadaan guru, (3) keadaan ruang perpustakaan, (4) kebersihan lingkungan (5) keadaan lingkungan sekolah, ketersediaan tempat istirahat siswa (6) ketersediaan ruang belajar. Lingkungan sosial adalah suasana kerja antara gurudengan kepala sekolah, guru dengan guru dan interaksi antar sekolah dengan masyarakat berupa: (1) hubungan kepala sekolah dengan guru, (2) perlakuan kepala sekolah terhadap guru, (3) penghargaan kepala sekolah dengan guru, (4) kerjasama antara guru dengan guru, (5) kerjasama antara guru dengan orang tua siswa, (6) kerjasama antara komite sekolah dengan personel, dan (7) kerjasama antara masyarakat dengan personel sekolah.
 |
| Organisasi |
Pendapat lain memandang iklim organisasi (Organization Climate) sebagai suatu keadaan yang dapat mempengaruhi sikap dan moral kerja individu dalam organisasi (De Roche, E.F. 1985).
Iklim organisasi menurut Payne dan Pugh (dalam Steers, 1985: 123) diberi makna sebagai sikap, nilai, norma dan perasaan yang lazim dimiliki para pekerja sehubungan dengan organisasi.
Pendapat ini lebih menekankan kepada aspek non fisik daripada aspek fisik.
Dari beberapa teori tersebut tampaknya banyak kecenderungan melihat iklim fisik cenderung statis dan mudah disesuaikan atau diatur sedangkan nonfisik lebih dinamis dan lebih sulit pengaturannya.
Macam macam Iklim Organisasi Sekolah dan Karakteristiknya
Halpin dan B. Croft dalam The Organization Climate of school menyatakan ada enam iklim organisasi yang menjadi kecenderungan iklim di sekolah, yaitu:
1. Iklim terbuka
Sekolah dengan iklim terbuka berarti ada kerja sama dan saling menghormati antara kepala sekolah, guru dan karyawan. Semangat kerja guru dan karyawan tinggi. Kepala sekolah mau mendengarkan saran dariguru, menghargai profesional guru dan memperhatikan kebutuhan guru, sehingga guru merasa diperhatikan dan guru merasa puas. Tanggung jawab dalam usaha mencapai tujuan, dirasakan bersama. Tujuan organisasi biasanya juga dirumuskan bersama.
2. Iklim bebas
Sekolah dengan iklim bebas, kepala sekolah sedikit atau jarang melakukan pengawasan, semangat kerja muncul karena hanya untuk memenuhi kepuasan pribadi. Guru dan karyawan merasa hidup bebas.
3. Iklim terkontrol
Iklim kontrol berarti kepala sekolah sangat mementingkan tugas, sementara kebutuhan guru tidak diperhatikan. Anggota kelompok (guru dan karyawan) hanya memperhatikan tugas yang diberikan atasan karena takut. Pada iklim terkontrol ini semangat kerja tampak tinggi meski terpaksa, dan kebutuhan manusiawinya kurang.
4. Iklim familiar atau kekeluargaan
Sekolah dengan sistem kekeluargaan ini sangat bersifat manusiawi dan tidak terkontrol. Anggota kelompok ingin memenuhi kebutuhan pribadi tetapi kurang perhatian pada penyelesaian tugas dan kontrol sosial. Semangat kerja kelompok tidak begitu tinggi, karena kelompok mendapat kepuasan yang sedikit dalam penyelesaian tugas-tugas.
5. Iklim kebapakan (Paternal Climate)
Sekolah dengan iklim kebapakan, kurang menghargai inisiatif bawahan dan berusaha menekan bawahan. Bawahan memperoleh sedikit kepuasan baik bertahan dengan tugas maupun kebutuhan pribadi yang akhirnya berakibat semangat kerja kelompok akan rendah. Hampir dalam segala hal tergantung kepada atasan.
6. Iklim tertutup
Sekolah dengan iklim tertutup berarti kepala sekolah menekankan pekerjaan rutin guru dan karyawan bersifat masa bodoh dan acuh tak acuh, semangat kerja kelompok rendah. Guru tidak merasa puas, guru frustasi, apati dan selalu curiga mereka kurang menghormati atasan.
Peran Iklim Organisasi Dalam Mengembangkan Kreativitas
Iklim organisasi yang menyenangkan dibutuhkan oleh semua organisasi termasuk organisasi sekolah agar anggota organisasi merasa nyaman dan bersemangat dalam melaksanakan tugas. Perkembangan kreativitas dalam organisasi termasuk kreativitas guru dipengaruhi banyak faktor, salah satu diantaranya adalah iklim organisasi. Iklim organisasi yang kondusif tentu akan merangsang berkembangnya kreativitas guru.
Davis mengemukakan, ada beberapa unsur yang turut membentuk iklim yang menyenangkan, yaitu 1) kadar kepercayaan, 2) komunikasi ke atas dan ke bawah, 3) perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, 4) tanggung jawab, 5) imbalan yang adil, 6) tekanan pekerjaan yang wajar, 7) kesempatan, 8) pengendalian, struktur dan birokrasi yang nalar, 9) keterlibatan pegawai dan keikutsertaan.
Menurut Walton dalam Kossen faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan dalam menciptakan iklim kerja yang bermutu adalah:
1. Kompensasi yang memadai dan wajar.
2. Kondisi kerja yang aman dan sehat.
3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan manusia.
4. Kesempatan untuk pertumbuhan berlanjut.
5. Rasa ikut memiliki
6. Hak dan karyawan.
7. Ruang kehidupan kerja .
8. Relefansi sosial dan kehidupan kerja.
Untuk menciptakan iklim kerja yangkondusif Berry menyarankan beberapa cara sebagai berikut :
1. Setiap individu harus tahu di mana posisi kedudukan atau tempat departemennya.
2. Saling pengertian antar pemimpin dan bawahan tentang apa yang diharapkan.
3. Pegawai harus diberi semangat untuk menyuarakan pendapat dan mengajukan gagasan dan usaha kepada pimpinan.
4. Pememberian tugas kepada anggotanyabersifat merasa tertantang.
5. Pegawai harus diberi kesempatan untuk maju.
6. Pendelegasian tugas dan tanggung jawab.
Tjetjep Rohindi Rohidi berpendapat bahwa pandangan yang mengabaikan asal usul pedoman dan lebih fokus pada bagaimana dapat mengatasi tantangan zaman dan persoalan secara efektif dan efisien, lebih memberi keleluasaan bagi berkembangnya kreativitas. Lingkungan yang menunjang berkembangnya kreativitas perlu diusahakan dalam proses pendidikan.
Bakat kreatif guru akan berkembang jika ada dukungan dari lingkungan, sebaliknya bakat guru akan terhambat jika iklim sekolah tidak menunjang. Suasana yang diharapkan dapat mendorong kreativitas dasarankan oleh Gary K. Himes antara lain:
1. Hubungan yang baik antara atasan-bawahan. diupayakan membangun suasana yang mendorong perubahan dan gagasan baru. Pendekatan individu dan pengakuan atas gagasannya serta penghargaan khusus perlu diberikan bila telah berhak didapatkan.
2. Keterbukaan komunikasi. Berikan arus informasi dan akses data secara jelas dan bebas.
3. Dukungan serta kerja sama yang aktif. Ciptakan prosedur yang pasti, adil dan konsisten daritiap gagasan, akomodasikanmasukan atau saran dari anggota. Kumpulkan anggota yang memiliki keterampilan dan pengalaman untuk membangun gabungan kreativitas.
4. Perhatian dan penghargaan kepada karyawan yang sangat kreatif. Jika memungkinkan pisahkan sebagian orang kreatif dari tekanan pekerjaan harian, berikan dukungan dan kebutuhannya. Berikan kesempatan belajar, bekerja dan menyampaikan gagasan sesuai keinginan mereka.
5. Ada kebebasan berpendapat serta menghindari kritik-kritik premature. Hindarkan ketidak sabaran dan sifat pesimis serta putus asa. Lindungi orang kreatif dari tekanan
6. Adanya waktu untuk berpikir. Berikan waktu luang untuk berpikir, hilangkan kendala dan keterlibatan terus menerus dalam setiap masalah.
7. Gaya manajemen kendali longgar. Berikan otonomi dan kebebasan dalam kegiatan kerja, tetap ada kendali pimpinan namun keterlibatan dan peran mereka lebih diutamakan. Seperti mengemudikan kapalyang tidak dikendalikan dengan ketat.
Menurut Kimball Wiles, dalam Sahertian, dinyatakan bahwa yang diinginkan guru-guru dan denganbekerja adalah sebagai berikut:
1. Rasa aman dalam hidup layak.
2. Kondisi kerja yang menyenangkan.
3. Rasa diikutsertakan.
4. Perlakuan yang wajar.
5. Rasa mampu melaksanakan tugas.
6. Pengakuan dan penghargaan.
7. Ikut ambil bagian dalam pembentukan policysekolah.
8. Kesempatan untuk mempertahankan self respect.
Berdasarkan beberapa teori di atas dapat dirumuskan bahwa yang dimaksud iklim organisasi dalam penelitian ini adalah suatu kondisi atau keadaan (terutama non fisik) yang ada di dalam sekolah yang dapat mempengaruhi sikap dan moral kerja warga sekolah. Iklim organisasi yang diharapkan dapat mendorong kreativitas guru, merujuk pendapat Gary K. Himes dapat dilihat dari indikator sebagai berikut:
1. Hubungan yang baik antara atasan-bawahan. Diupayakan membangun suasana yang mendorong perubahan dan gagasan baru. Pendekatan individu dan pengakuan atas gagasannya serta penghargaan khusus perlu diberikan bila telah berhak didapatkan.
2. Keterbukaan komunikasi. Berikan arus informasi dan akses data secara jelas dan bebas.
3. Dukungan serta kerja sama yang aktif. Ciptakan prosedur yang pasti, adil dan konsisten daritiap gagasan,akomodasikan masukan atau saran dari anggota. Kumpulkan anggota yang memiliki keterampilan dan pengalaman untuk membangun gabungan kreativitas.
4. Perhatian dan penghargaan kepada karyawan yang sangat kreatif. Jika memungkinkan pisahkan sebagian orang kreatif dari tekanan pekerjaan harian, berikan dukungan dan kebutuhannya. Berikan kesempatan belajar, bekerja dan menyampaikan gagasan sesuai keinginan mereka.
5. Ada kebebasan berpendapat serta menghindari kritik-kritik premature. Hindarkan ketidak sabaran dan sifat pesimis serta putus asa. Lindungi orang kreatif dari tekanan
6. Adanya waktu untuk berpikir. Berikan waktu luang untuk berpikir, hilangkan kendala dan keterlibatan terus menerus dalam setiap masalah.
7. Gaya manajemen kendali longgar. Berikan otonomi dan kebebasan dalam kegiatan kerja, tetap ada kendali pimpinan namun keterlibatan dan peran mereka lebih diutamakan. Seperti mengemudikan kapal yang tidak dikendalikan dengan ketat.
